Lo que construye o destruye nuestra realidad son las relaciones humanas

Hoy me he encontrado este artículo mientras trabajaba en una presentación y me ha apetecido volver a compartirlo. Hace unos días precisamente hablaba en un debate sobre el teletrabajo, de las ventajas y los inconvenientes que esta nueva realidad estaba proyectando en las empresas y la necesidad que tenemos, ya que parece que ha llegado para quedarse, de evolucionarlo y enriquecerlo. Ahora más que nunca son necesarios nuevos estilos de liderazgo que potencien las relaciones humanas.

Este artículo fue escrito en noviembre de 2018 para Community of Insurance, a los que agradezco desde aquí de nuevo el habérmelo propuesto.

He cometido muchos errores en mi vida y confieso que los que han tenido más repercusión siempre han sido los relacionados con las personas, conversaciones críticas, conversaciones cruciales, que no he sabido gestionar adecuadamente.

No tengo como objetivo empezar este artículo siendo pesimista, nada más lejos de mi intención, sin embargo, sí quiero mediante un ejercicio de autocrítica provocar en mi un estado de ánimo que me ayude a trasladar mejor lo que siento y aportar algo de mi visión en relación con el apasionante tema que me han propuesto desde Community of Insurance, el liderazgo humanista.

A lo largo de mi vida y por lo tanto también de mi carrera profesional he sacado una conclusión fundamental:  Una cosa es cómo sientes que eres y otra muy distinta es cómo te proyectas, y en definitiva como te ven los demás. Puedes tener la certeza de que eres humilde, por ejemplo, y, sin embargo, no conseguir que te perciban humilde. Por lo tanto, una habilidad imprescindible y que me parece interesante como punto de mejora para cualquiera, y por descontado para cualquiera que deba dirigir una organización, es la comunicación. Lo que digas y cómo lo digas, lo que proyectas es crucial. Puedes ser agresivo o persuasivo, una palabra o un gesto te pueden acercar o alejar de lo que te propones.

Los seres humanos somos seres de relaciones, de comunicación, nos necesitamos los unos a los otros, no podríamos vivir aislados. Siempre he creído que somos seres buenos por naturaleza. Aunque mi experiencia profesional me crea contradicciones con respecto a esta afirmación, prefiero pensar que algunas de las personas con las que me he cruzado en mi camino, más que malas personas, no estaban preparadas para el rol que en ese momento y en esas circunstancias en concreto les tocó vivir. Pienso sinceramente que cuando calificamos a alguien de mala persona no es que intrínsecamente lo sea, sino que actúa como una mala persona porque no sabe responder de otra forma a sus frustraciones, inseguridades y miedos.

¿A dónde quiero llegar con todo esto? Pues a que estoy convencida de que la mejora social pasa por la mejora de las relaciones personales, que a su vez pasan por un cambio en los sistemas educativos que ayuden desde la edad temprana a ser más fuertes y hábiles emocionalmente y también estoy convencida de que las empresas pueden y deben ser partícipes y facilitadoras de ello ya que pasamos la mayoría de nuestra vida en nuestro entorno laboral.

El cambio de paradigma en el mundo de las relaciones laborales dentro de las organizaciones es quizá uno de los grandes retos que tenemos que afrontar en esta revolución cultural y social que nos viene dada con la transformación digital. Hoy en día lo que va a hacer que una empresa prospere y se diferencie, en mi opinión, es el talento de las personas que la conforman y su capacidad para lograr que estas den lo mejor de sí mismas. La tecnología que conecta tan fácilmente a las personas también hace del mercado laboral un mercado global en donde las empresas que crean las condiciones favorables para el desarrollo y crecimiento personal se convierten en imanes del talento.

En el libro La nueva fórmula del trabajo. Revelaciones de Google que cambiarán su forma de vivir y liderar (2015), Laszlo Bock, Vicepresidente Sénior de Gestión de Personas de Google, nos enseña cómo su empresa ha marcado la tendencia de hacia dónde parece que debe de ir la transformación del mercado laboral en este siglo. Bock mantiene que “la motivación intrínseca no solo mejora el desempeño, sino que también otorga resultados personales satisfactorios en vitalidad, autoestima y bienestar.  Más libertad es igual a más autonomía y capacidad.” Bock indica que “durante cinco años, algo sin precedentes en Estados Unidos, Fortune ha nombrado a Google «La mejor empresa en la que trabajar…Según LinkedIn, Google es el lugar de trabajo más buscado del planeta, y recibimos cerca de dos millones de solicitudes cada año procedentes de personas de todo el mundo y con toda clase de currículos. De estos la empresa solo contrata unos pocos miles al año, lo cual hace que Google sea veinte veces más selectivo que Harvard, Yale o Princeton”

La receta de Google con sus empleados es darles libertad, autonomía y capacidad de decisión en su día a día. Su filosofía es colocar a las personas en el centro.  “Cuando una periodista preguntó a Larry Page y Sergey Brin, los creadores de Google, si creían que su gran éxito y su capacidad para la innovación se debió a la influencia de sus padres y profesores de universidad, ellos contestaron que no. En todo caso, dijeron, su espíritu autodidacta, su capacidad de iniciativa, la libertad de pensar por sí mismos, la aprendieron, en gran parte, en las aulas de Montessori.” (fuente Google, Amazon y Wikipedia, hijos de Montessori). El método Montessori fue creado por María Montessori una pedagoga y médico italiana que revolucionó el sistema educativo a finales del siglo XIX y principios del XX. Las características principales del método Montessori se basan en otorgar autonomía e independencia a los niños.

No sé si este es el método educativo perfecto, lo que sí que creo es que el actual no es el adecuado para lo que nos enfrentamos y que se deberían de poner los medios para solucionar este gap. Pienso que las personas deberían ser cada vez más fuertes emocionalmente, independientes y autónomas y esto conviene que se ejercite desde una edad temprana.

En la configuración tradicional jerárquica a la que estamos acostumbrados, las relaciones de mando entre jefes y empleados suele ser verticales y poco transparentes. Son relaciones en las que no existe confianza.  La falta de confianza resta en ambas direcciones, el empleado es difícil que de lo mejor de sí mismo si percibe que no confían en él y el jefe pierde mucha información relevante porque no se lo cuentan todo.

Hace poco visité las instalaciones de una conocida aseguradora y me enseñaron el sitio dónde se sentaba el nuevo consejero delegado, si soy sincera al principio creí que me estaban tomando el pelo, porque su puesto estaba en el medio de lo que podemos llamar el patio de operaciones, mezclado con al menos 50 personas más. Cuando me despedí de él le manifesté que me había gustado mucho su despacho, y comenté entre risas que la ventaja es que así se enteraba de todo, él me contestó “es que, sino no me entero, porque no me lo cuentan”.

En esa configuración tradicional de relaciones entre jefes y empleados lo normal es aislar las emociones en la creencia de que las emociones perjudican la productividad. Sin embargo, está comprobado que es imposible aislar las emociones de la actitud de un ser humano. La automatización está haciendo por otro lado que cada vez más trabajos sean realizados por máquinas.  Cabría preguntarnos entonces ¿cuál es el valor diferencial de las personas dentro de las organizaciones? ¿qué nos distingue y va a distinguir en un futuro de las máquinas? Mediante el control, la imposición y el poder se puede conseguir que el trabajo se haga quizás de una forma satisfactoria, pero si se quiere conseguir ese plus, ese trabajo brillante que implique a los empleados como si sintiesen la empresa suya, eso solo se consigue si sienten emocionalmente que es suya. El sentido de pertenencia a un grupo, el saberse reconocido y querido suele ser un factor primordial para sentirse realizado.  Si tu equipo siente que trabaja contigo, no que trabaja para ti, si tu posición de liderazgo está más basada en la capacidad de empatizar con las emociones de tu gente en lugar de en tu posición jerárquica, entonces probablemente puedas esperar de ellos lo mismo que esperas de ti mismo sin necesidad de exigírselo, ya que ellos mismos se implicarán.

Es deseable que cada vez más empresas se apunten a desarrollar modelos de relaciones diferentes con sus empleados en dónde no solo se incentive económicamente, sino que se le dé más importancia al desarrollo y al crecimiento personal. No estoy diciendo que todas las organizaciones sean un clon de Google, no sería realista para muchas pymes, pero si puede ser un referente, un estilo de liderazgo a imitar. Un liderazgo que propicie que las empresas cuiden de sus empleados y los empleados cuiden de las empresas.

Todo es tan sumamente tecnológico en la actualidad que nos dispersamos y nos olvidamos de lo que realmente construye o destruye nuestra realidad: las relaciones humanas.

https://communityofinsurance.es/2018/11/11/liderazgo-humanista-vs-relaciones-humanas/

Las personas hacen la diferencia también en los negocios digitales

Los modelos de negocio se transforman esto es una evidencia. Cambiar nos cuesta a todos, otra gran evidencia. Reconocer que toca moverse, que tenemos que introducir modificaciones en nuestro modelo es algo similar al momento que uno se despierta y piensa -ya es la hora, lo que daría por quedarme aquí un poco más-. Pero estaréis conmigo que habitualmente cuando madrugamos, nos planificamos y lo damos todo… las cosas suelen salir mejor.balas

En el transcurso de los últimos años, cinco, seis, siete…parece que todo ha subido de revoluciones. Los días son versiones de otros conocidos pero a un ritmo cada vez más rápido y con innovaciones tecnológicas que no nos da tiempo a asimilar como nos gustaría. Nos convertimos en DJs de nuestras propias experiencias revolucionando nuestro conocimiento, mezclándolo y añadiendo continuamente nuevas competencias que en la mayoría de los casos tienen que ver con la digitalización. Esto nos crea cierta sensación de ansiedad que debemos aprender a gestionar, ya que a todo es imposible llegar. Sigue leyendo

Lo importante es el día a día

Tengo tres hijos maravillosos. Sin duda son lo más importante de mi vida. Estos días estamos todos en casa, disfrutando de la convivencia, compartiendo nuestro tiempo… Hablamos y revivimos cantidad de recuerdos de su infancia que los han marcado y que cuando los estás viviendo no tienes la conciencia de que serán tan importantes… Esas frases que el abuelo repetía o ese cola-cao frio batido que sabía a gloria cuando lo tomaban con todos sus primos las noches tan especiales de verano después de una jornada interminable de playa. De su padre inventando cualquier juego innovador, la colchoneta gigante, las margaritas locas, ir a pescar calamar por las noches al puerto de Raxo…Todo se resume en ESTAR CON ELLOS en compartir, en acompañar, en educar… Por eso quiero recuperar en mi espacio el artículo que escribí hace unos días para el II Plan de comunicación Mujer y Emprendimiento de Community of insurance.

Nunca es demasiado el tiempo dedicado a nuestros hijos y “Siempre es ahora mismo” (final de la película Boyhood).

El futuro de los hijos de la mujer trabajadora

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Escribir como a uno le gusta no es fácil, hace falta tiempo, un estado de serenidad y relajación que incite a la creatividad y además es importante tener el convencimiento de que tienes algo interesante que aportar. Es evidente que hay personas que tienen mejores aptitudes que otras para ello, en mi caso tienen que darse unas circunstancias concretas y sobre todo tiene que existir ese clic, esa frase, esa imagen, o ese conjunto de emociones que enciende el interruptor de las ideas.

Cuando me propusieron este artículo pensé que no tenía mucho más que aportar que lo que había escrito hace un año en Construyendo una nueva cultura empresarial y que dicho artículo reflejaba toda mi opinión al respeto en relación a este tema.

Y de repente apareció el clic, al leer en el periódico El País la siguiente noticia Una de cada tres jóvenes considera aceptable que su pareja la controle. No pretendo hablar aquí de violencia de género pero la noticia si me hizo reflexionar. Tendemos a asociar la sumisión femenina a otras sociedades, e incluso nos escandaliza, pero aquí también está aunque no requiera símbolos externos. Nos gusta pensar y así lo decimos que nuestra civilización defiende valores de progreso y equidad, pero no parece ser así para la tercera parte de las jóvenes.

Conviene no olvidar que la formación ética de una persona se va forjando a través de una serie de normas y valores que desde pequeña va interiorizando proporcionadas por el entorno en el que vive. Para recibirlas no basta con escucharlas, hay que vivirlas porque se sustentan sobre todo en el ejemplo que recibe. El tiempo que pasemos con nuestros hijos en su infancia ayudándoles a crecer como personas y sirviéndoles de patrón no lo suplen de ninguna manera guarderías, ni profesionales por muy cualificados que estén básicamente porque ni la motivación del emisor ni del receptor es la misma. El vínculo emocional existente entre padres e hijos, nada, ni nadie lo puede suplir cuando hablamos de educar en valores.

Esta situación se agrava desde la incorporación de la mujer al mercado laboral. Nos encontramos cada vez con más niños que crecen sin que ninguno de sus padres les pueda dedicar el tiempo suficiente en el día a día. Esta incorporación se ha hecho sin una revisión de normas y usos que anticipara y aminorara sus impactos. Éste es uno de ellos, otro evidente es que es que cada vez nacen menos niños.

Hoy en día tener más de un niño es toda una aventura. Y esto ya es algo que nos afecta a todos, también a los que parece que este debate no les interesa o no está dentro de sus prioridades. Pues, señores y señoras empieza a ser muy preocupante. El mundo de hoy es bastante impredecible, pero la demografía suele acertar. Sabemos que en el año 2050 se espera que casi un 50% de la población española sea mayor de 50 años. Son muchos los que anticipan problemas sociales y presupuestarios. ¿Qué hacer ante ello? Rafael Martínez, en su libro el Manual del Estratega, hablaba de que para hacer buena estrategia eran necesarias la anticipación, la adaptación y la acción. Anticipar no nos hemos anticipado mucho, pero ya no podemos ignorar la realidad. Adaptarse, vamos comprobando que por sí mismo no es ya suficiente y que tiene efectos secundarios poco deseables. Hay que actuar, que implica siempre cambiar las reglas del juego. Y hay que hacerlo ya.

Sin embargo parece que a nuestros políticos, que son los delegados para actualizar esas reglas, esto no es algo que les preocupe demasiado. Seguimos viviendo en la inconsciencia… en el corto plazo… ¿por qué digo esto?. Soy de la opinión de que tenemos un gran problema como sociedad y que el cambio debe acelerarse. Esto solo se consigue aplicando políticas activas que favorezcan la corresponsabilidad familiar entre hombres y mujeres y que ayuden a las familias a tomar la decisión de tener más hijos, y a las empresas a superar una herencia de gestión masculina y de espaldas a la realidad familiar. Con ello abordaríamos dos problemas muy importantes como es la educación en la diversidad e igualdad y el de la demografía.

Esto ya se ha hecho en otros países sin embargo en el nuestro hace muy poco se ha vuelto a aplazar: La ampliación del permiso de paternidad se amplia por cuarto año. En el año 2007 la ley de igualdad reconoció por primera vez en España el derecho de los padres a disfrutar de un permiso propio e intransferible por el nacimiento de un hijo. Y aquí está la clave en que el permiso sea intransferible y remunerado al 100%. Entonces se establecieron 13 días a cuenta de la Seguridad Social y dos a cargo de la empresa. En 2009, el Congreso aprobó ampliar este permiso a cuatro semanas y fijó enero de 2011 como fecha de entrada en vigor de esta medida. Los sucesivos gobiernos lo han aplazado y siguen haciéndolo, no existe voluntad política para ello.

Es cierto que la crisis ha sido buen argumento para paralizar cualquier medida que parezca arañar la productividad de las empresas. Pero me pregunto si esto no es una trampa que nos puede convertir en una sociedad de segunda en las próximas décadas. Pues la economía del futuro va a depender menos de las horas aplicadas que del talento, iniciativa y motivación que los profesionales quieran llevar al lugar de trabajo. El valor no será tan proporcional a las horas x persona, salvo en las economías más atrasadas.

Veamos algo sobre quienes como país sí están entendiendo las cosas así y actuando en consecuencia. Las políticas de igualdad tienen como objetivo que los hombres participen más en el cuidado de sus hijos y en las tareas del hogar. Islandia es uno de los países que tiene una normativa sobre el permiso de paternidad más progresista. divide el permiso en tres partes iguales: tres meses para la madre, tres meses para el padre y otros tres a repartir según prefiera cada pareja. A lo largo de la última década, el éxito de esta política ha sido rotundo. Diversos estudios muestran que el 90% de los hombres islandeses disfruta como mínimo de los tres meses de paternidad que le corresponden y, antes de la crisis, algunos incluso lo alargaban un poco más. Indican que estos cambios han mejorado la reinserción de la mujer en el mercado laboral e incluso la fertilidad, que es de 2,1 hijos por mujer, según datos de 2007. Así como también se señala que es posible que en la actualidad más padres que nunca jueguen un papel más activo en el cuidado de sus hijos pequeños y que ello ha servido para equilibrar en mayor medida el rol entre los hombres y mujeres en el mercado laboral.

Os dejo un interesante estudio hecho por diversos profesores de Economía de la Universidad Complutense y de la de Antonio Nebrija sobre El permiso de paternidad y la desigualdad de género en el que podéis comprobar la situación existente en 27 países y argumentos que defienden que estas políticas pueden ser perfectamente viables para una sociedad como la nuestra.

Hoy, día de la mujer trabajadora, deberíamos reflexionar sobre lo siguiente: lo importante no es el día de la mujer trabajadora, lo importante es el día a día. Nuestra sociedad necesita un cambio, un cambio de nuestro día a día. Para que un cambio se produzca se necesita una fuerte motivación. ¿No es suficiente motivación el dejar una sociedad mejor a nuestros hijos?



Carta a los Reyes Magos. La ilusión se respira

Queridos Reyes Magos:

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Ya estáis muy cerca de nuevo… la ilusión se respira. Much@s disfrutaremos hoy con vuestra magia, niñ@s y no tan niñ@s.

Todo cambia tan rápido y esto hace que en muchas ocasiones nos sintamos tan vulnerables!!! Vuestra presencia nos sumerge durante unas horas en un mundo de ilusión y confianza que nos recuerda que no estamos solos, que somos much@s con los mismos deseos, con los mismos sentimientos, con las mismas buenas intenciones… que no cuesta tanto hacer las cosas mejor, que no cuesta tanto hacer feliz a alguien a diario…

Este año os pido solo una cosa, que ese espíritu nos acompañe todo el año, que nos ayudéis a mantenerlo. Un solo ejemplo de tantos que hay para que sepáis a que me refiero: ayer hablábamos en casa de lo horrible que es el drama del ébola, más de 7.900 personas muertas en el mundo. Y es increíble, mientras hubo algún caso en nuestro país hablábamos de ello a diario, en cuanto se solucionó, el ébola ya no es noticia de portada en España y en nuestras conversaciones se olvida… . A veces somos tan egoístas…Nos preocupamos solo de lo que nos puede llegar a afectar directamente… Parece incluso que practicamos solidaridad selectiva…

Este es mi deseo. Porque  ¿no creéis que magia podríamos hacer tod@s si sumamos nuestros pequeños detalles solidarios a diario?. Esta noche cuando paséis por nuestras casas el mejor regalo que nos podéis dejar es vuestra estela de bondad y solidaridad…

Todo cambia tan rápido…pero por favor vosotros no cambiéis nunca!!

Gracias por venir!!

Un fuerte abrazo,

María

Nuevos retos nuevas soluciones. Sumar para Multiplicar.

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Los pasados 15 y 16 de Mayo, un año más la familia NB21 nos reunimos para compartir ideas y emociones, en nuestra ConvenciónImagen
anual celebrada en la Isla de la Toja. El encuentro se desarrollo en un formato de convención que desde hace unos años potenciamos por lo mucho que nos reporta a la organización. Un formato basado en la estancia en un entorno diferente al  que estamos en nuestro día a día profesional. Entornos elegidos con unas características especiales  que transmiten tranquilidad, que nos sacuden el polvo y ahuyentan la rutina. Son unas horas en las que nos renovamos, en las que nos unimos si cabe un poco más como equipo. Me emociona ver como la búsqueda de un objetivo común  logra un efecto de unión tan notable.

Después de esta licencia emocional que me he permitido quiero hacer un resumen de aspectos que considero relevantes y de interés para el sector.

La convención la dividimos siempre en una parte profesional, que es pública  y otra de ocio en la que participamos los que integramos NB21.

En la parte profesional tuvimos una primera ponencia “Construye tus relaciones desde tu mejor versión”
Imagenimpartida por Daniel Lamas, coach y fundador del Instituto Ben Pensante. En ella consiguió hacernos reflexionar sobre la importancia de desarrollar buenas relaciones, de saber escuchar, comunicar y con ello construir la mejor versión de nosotros mismos.  Esto es aplicable tanto a nuestras relaciones laborales como a  las relaciones con nuestros clientes ya que nos ayuda a conocerlos mejor y a detectar sus inquietudes y necesidades. Logró con una charla amena y cercana la activa participación de todos.

Abiertas nuestras mentes con una mayor propensión a la empatía comenzamos la segunda parte y el plato fuerte de la jornada profesional.

Un debate con representantes de las compañías que nos apoyaron en la organización del evento en el que tuve la ocasión de poner encima de la mesa asuntos de actualidad y que nos preocupan a la mediación. Acompañada por Jesús De Sedas, responsable nacional de corredores de Helvetia, Rafael Calderón, director del canal de corredores de Reale y Fernando Calvín, director territorial de Axa, debatimos distendidamente conociendo su opinión de primera mano sobre los siguientes temas:

Guerra de precios, Plan Estratégico de la Mediación, BancaSeguros, Conectividad y Tecnología EIAC e Integración sobre los que haré un resumen. Os dejo el enlace al blog de NB21 “Seguros al Desnudo” para aquellos que les interese conocer íntegramente sus declaraciones.

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 ¿Cómo se consigue que la gente haga un trabajo formidable?

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El año pasado hablaba en la Convención hablaba de la importancia de comunicar apoyándome en la tesis de Joan Costa sobre los nuevos vectores del paradigma de la sociedad del siglo XXI Identidad, Cultura, Comunicación e Imagen.

Comentaba que hoy en día toda empresa o institución que no se comunique, está condenada a fracasar debido a la competencia voráz que hay en todos los sectores.

Mi sector profesional , el asegurador por ejemplo, ha sido siempre un sector muy endogámico, cerrado al exterior y poco visible para el resto. La industria aseguradora ha estado de alguna manera como al margen de la sociedad. Un seguro suele tener para los españoles connotaciones negativas. No lo tenemos interiorizado como lo que realmente es, una herramienta para gestionar y salvaguardar nuestros riesgos o para planificar nuestro ahorro, algo que en realidad es altamente positivo. Puede que una de la razones sea que en España se ha hecho popular por la obligatoriedad del seguro del automóvil y esto parece que no traslada positivismo, el seguro no es sino un gasto más. En cultura aseguradora llevamos un escaso suficiente. Si además intentamos que una persona de a pie sepa explicar cual es la diferencia de contratar un seguro directamente con una aseguradora a contratarlo con un corredor de seguros entonces la nota bajar estrepitosamente a “insuficiente”. Y ¿no creéis que todo parte de una comunicación poco eficaz?.

El título de la ponencia era precisamente la comunicación el arte de hacer eficaz la acción, con el objeto de hacer reflexionar sobre la idea de que de nada sirve que se hagan muy bien las cosas si al final no conseguimos trasladarlas adecuadamente a nuestro público objetivo.

Cuando hablamos de público objetivo solemos pensar en nuestros clientes. Sin embargo en la empresa, como decía, existe Comunicación interna y Comunicación externa. La que existe entre el capital humano de la organización y la que percibe el cliente. Ambas son igual de importantes y ambas deben de ir de la mano siendo la primera palanca de la segunda.

Hoy quiero centrarme más en la primera. La comunicación interna,  bajo mi punto de vista la menos efectiva hoy en día dentro de la mayoría de las organizaciones, la que necesita de una cambio más profundo y a la que somos más reacios . Sigue leyendo

Corredores. La importancia de transmitir nuestra identidad

Corredores- La importancia de transmitir nuestra identidadEsta semana tuve el honor de participar en la Semana del Seguro, invitada por Inese. En la mesa cuyo título fue Consumidores y corredores de seguros: información, asesoramiento, seguimiento del cliente… ¿Hacemos bien nuestro trabajo? se debatió sobre el nivel de calidad de nuestra profesión y si ejercemos la misma con el máximo rigor.

Adolfo Campos, director  general de la Fundación Inade, con su característico estilo didáctico y a la vez provocador, supo sacar de los ponentes y del público asistente al XIII Encuentro Nacional de Corredores, información sobre cuales eran las practicas habituales en nuestro día a día, haciendo un recorrido por 5 fases para él fundamentales en el contrato de seguro, la previa a la celebración,  la celebración, la de gestión,  el siniestro y la prescripción. El debate fue muy participativo y quedó claro, desde mi punto de vista, que los corredores tenemos un  conocimiento que aporta gran valor al sector.

Sin embargo yo no dejo de darle vueltas a la pregunta central y a lo que me provoca contestar. ¿Hacemos bien nuestro trabajo?

Mi respuesta no puede ser afirmativa.  Creo que no lo estamos haciendo bien. O al menos no lo hemos hecho del todo bien hasta ahora, y estoy hablando desde un punto de vista de la profesión en general, sin particularizar. No dudo, como defendí con pasión en la mesa, de la profesionalidad de la mayoría de los corredores. Sin embargo, lo que me preocupa, es que ese buen hacer no hemos sabido comunicarlo de una forma efectiva al cliente. De nada sirve que seamos muy profesionales con nuestro trabajo si al final el cliente no lo percibe y  por lo tanto no lo valora.

A parte de ser buenos profesionales tenemos que ser mejores empresarios ya que de ello depende nuestra supervivencia. Sigue leyendo

Construyendo una nueva cultura empresarial

Comparto con vosotros un artículo escrito para el blog Carlos Biurrun y publicado  el 2 de febrero de 2014. Un grupo de amigos, liderados por Carlos, nos hemos unido  con el objetivo de crear un espacio para reflexionar sobre la poca presencia femenina existente en posiciones directivas en el sector asegurador, circunstancia que no difiere mucho de lo que pasa en el resto de los sectores empresariales. La intención es, desde un punto de vista siempre positivo,  aportar nuestro granito de arena en la transformación de esta injusta e ineficiente realidad. Confío en que disfrutéis con su lectura.

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Cuando mi amigo Carlos Biurrun me plantea participar en esta iniciativa, no dudé la respuesta.  Dentro de mis posibilidades estoy convencida de que quiero ayudar a tomar conciencia de la importancia de cambiar esta realidad aunque confieso que intuía que iba a ser una tarea complicada. Sobre este tema se ha escrito tanto que cuando te pones a ello parece que está casi todo dicho. Y es que, este, es un  debate que se percibe gastado para algunos, inexistente para otros o simplemente poco prioritario para una gran mayoría . Sobre la necesidad que tiene el mundo empresarial de atajar la brecha de género que hay en posiciones directivas, existen innumerables informes que defienden posturas a favor y en contra, en muchas ocasiones dependiendo del color político de quién lo emita. Se ha hecho demagogia, como pasa con aquellas posiciones que al final pueden traducirse en votos y se han defendido posturas encontradas, sobre todo,  a raíz de que ha sido planteado por la comisión europea el sistema de cuotas como posible solución. Personalmente tengo la impresión de que en ciertos círculos es un debate que no interesa demasiado, que incluso incomoda a una parte del colectivo que lo debería impulsar.  Y la realidad es que para que un cambio sea posible es necesario que los actores del mismo lo sientan como positivo, lo peor que puede pasar es que ninguneen dicho cambio o lo consideren  superado cuando  aún casi acaba de empezar.

Durante mi experiencia empresarial he aprendido mucho de las habilidades directivas masculinas, básicamente porque el 99% de los directivos con los que trato en mi día a día son hombres. Bromas aparte tengo que decir, que en estas habilidades  hay algunas que me han ayudado mucho y que las mujeres debemos interiorizar. Sin embargo existen carencias en las habilidades directivas masculinas que los hombres deben admitir y que las mujeres podemos compensar. Esto en definitiva es el concepto de diversidad. Seamos pragmáticos- característica por cierto muy femenina- no incidamos tanto en la igualdad de género como un asunto de justicia social. Esto no debe ser una guerra de sexos.  La empresa es una organización que busca obtener recursos económicos que satisfagan necesidades sociales demandadas y que además genere valor agregado para retribuir a los factores que la integran. Lo anterior,  en el circulo empresarial, es lo que en realidad interesa, qué factores son los más productivos.

Entonces ¿por qué no ponemos el foco en el siguiente concepto? : la diversidad de genero en los órganos directivos de las organizaciones las hace más competitivas.

La mayoría de las líneas de investigación abiertas sobre la relación entre los resultados empresariales y la incorporación de las mujeres a los órganos de administración establece una relación positiva entre diversidad de género y rendimiento empresarial. Existen infinidad de argumentos que amparan dicha afirmación. El plantearlo exclusivamente desde un concepto de igualdad, de justicia social, de derechos de ambos sexos provoca en muchas ocasiones rivalidad entre los mismos, prejuicios y encasillamiento de las personas que defienden estas tesis y no consigue lo que debería ser el objetivo principal que es convencer e incluir a la totalidad del genero masculino, o a las féminas masculinizadas en el mismo. Esta es la idea que debemos apoyar y compartir con pasión. Por eso siempre seré partidaria de un sistema de cuotas que incentive y no que sancione. Ahora bien los incentivos deben ser incentivos en mayúsculas, motivadores, motores y aceleradores del cambio.

Teniendo claro el objetivo, es importante analizar las causas que hacen que exista ese “techo de cristal” que no conseguimos traspasar. El sistema de cuotas es una ayuda a corto, medio plazo sin embargo hay que poner el dedo en la llaga.

El término “techo de cristal” fue acuñado por primera vez en 1986 en un informe sobre mujeres ejecutivas de “The Glass Ceiling- Special Report on the Corporate Woman”, (Hymowitz, C., &Schellhardt, T. D., 1.986).  Pero no es el único término que se ha utilizado en este contexto. Términos como “pared empresarial” (Morrison, segregación horizontal) refiriéndose a las barreras que impiden el acceso de la mujer a determinadas áreas o puestos en la empresa, entorpeciendo su desarrollo profesional o “laberinto de cristal”(Eagly y Carli, 2.007)  utilizado para escenificar que en realidad existen obstáculos diversos que surgen además simultáneamente y desde ángulos muy distintos y poniendo de manifiesto que las barreras son múltiples.

Las barrera son múltiples, ¿y las causas?  Las causas emanan de una causa troncal, la cultura masculina que invade las organizaciones empresariales. Una cultura instalada en toda la sociedad que está siendo “superada” en otros contextos  y que sin embargo se resiste en el contexto empresarial. 

Dicha cultura deriva de un modelo social androcéntrico presente durante siglos en la cultura occidental. Este modelo sitúa al hombre en el centro de la vida y se estructura en torno a un pensamiento, unos valores y unas relaciones patriarcales,  que originan, promueven, desarrollan y perpetúan la desigualdad entre mujeres y hombres. La forma de percibir la realidad es a partir de idearios e intereses masculinos. El androcentrismo considera al hombre el centro del universo y a las mujeres inferiores y subordinadas a él. Suena duro pero es la realidad.

En el ámbito de la empresa esta cultura asocia el estilo de liderazgo masculino al éxito empresarial, devaluando, a su vez, todo aquello relacionado con roles femeninos. De esta manera la tendencia tradicional ha sido a que las propias mujeres emulen este modelo empresarial para encajar en esta cultura masculina y masculinizada anulando el propio estilo femenino y obstaculizando el éxito de otras mujeres. Dicha cultura actúa en detrimento de la promoción laboral de las mujeres alimentada por ciertos prejuicios y roles de género como los siguientes:

  • Las redes o networks masculinas existentes en las organizaciones, lazos de amistad y de confianza existentes fortalecidos por comportamientos y aficiones afines fuera del entorno laboral, a través de la cuales existen círculos de comunicación informales, sobre política organizacional y de procesos de decisión, del que se excluyen a las mujeres.
  • Políticas de recursos humanos que siguen sesgadas por el género. Creencias del tipo que las mujeres no se adecuan el perfil directivo adecuado o que se dispersarán o abandonarán el trabajo por priorizar su responsabilidad familiar, que son conflictivas o que supondrán un coste en el momento de una baja maternal.
  • Falta de mentorización femenina. El mentor/a es una especie de “padrino organizacional” que ostenta una posición de prestigio o privilegio. Las mujeres directivas en España no suelen tener la ayuda de mentores porque básicamente los hombres prefieren mentorizar a hombres.
  • La identidad profesional femenina. Algo crucial, ya que la autoestima es vital para un buen líder. Esto a priori  es un concepto totalmente subjetivo, la percepción que tiene la mujer de si misma profesionalmente. Sin embargo se repite el patrón. Se ha fomentado la idea de que las capacidades y actitudes asociadas a la identidad femenina son perjudiciales para el éxito empresarial, y la mujer acaba interiorizando dicha identidad. Existe un “curriculum oculto” femenino (Bonilla y Martínez 1992) que no es otro que una serie de creencias, normas, valores sociales que, aunque no figuran entre los objetivos y fines académicos, se transmiten eficazmente aprendiéndose a través de complejos mecanismos de imitación e interiorización.
  • El papel que juega la mujer en la responsabilidad familiar y por ende la compatibilización del espacio familiar con el laboral. La asignación social de roles en este caso en concreto hace que la mujer interiorice el mismo como un deber prioritario, haciendo que en la mayoría de los casos la mujer minimice la importancia del trabajo ante la familia mientras que el patrón en el hombre nos suele mostrar que es a la inversa. Esta es una de las barreras más visibles y evidentes en la cultura empresarial.

Podría seguir enumerando barreras, unas más visible que otras,  aparecen, desaparecen, son simultaneas en la carreras profesionales femeninas conformando un verdadero laberinto de cristal. 

Analizar y evidenciar las causas nos ayudará a hacer un ejercicio tan necesario como es el de repensar nuestros valores. Des-aprender ciertas creencias. Modificar hábitos incoherentes que mantenemos inconscientemente. El fin es dar paso a un nuevo modelo de empresa sin injustas diferencias de oportunidades según el sexo, desterrando prejuicios, creando un nuevo paradigma en el que los roles, responsabilidades y habilidades de los hombres se complementen a los de las mujeres.

La intención de mi reflexión es transmitir que vivimos con una cultura cimentada en prejuicios y valores que debemos derribar. Con creencias repetidas infinidad  de veces en distintos ámbitos,  creencias que mimetizamos y asimilados con una naturalidad, de la que nuestra razón “civilizada”, cuando las analizamos, se llega a asustar y avergonzar.

Por tanto, el primer paso para construir un nuevo paradigma en el que la mujer llegue a estar totalmente integrada, igualada en derechos y oportunidades, empieza por examinar nuestras creencias y nuestras actitudes. Debemos modificar nuestro patrón mental. Debemos analizar nuestros hábitos ya que nosotros actuamos conforme a los hábitos que hemos aprendido según unos patrones de conducta, en este caso injustos e incoherentes además de ineficaces. Nuestra sociedad cambia a un ritmo vertiginoso  debemos de adaptar nuestras organizaciones a nuevas estructuras, a un nuevo paradigma que  haga de la empresa un entorno más sostenible y altamente competitivo.

La mujer ha estado sometida durante siglos por esta cultura. No se trata de buscar victimas y culpables. Se trata de reconocer la realidad y de trabajar por cambiarla entre todos porque a todos nos afecta. ¿Además, no estáis de acuerdo en que construyendo una nueva cultura empresarial estaremos construyendo una sociedad mejor?.

Os dejo un simpático video en el que se escenifica un experimento hecho con 5 monos para reflexionar sobre “Cómo aceptamos los paradigmas impuestos”:

Carta a los Reyes Magos

Queridos Reyes Magos:Image

Un año más acudís a la cita y es que no nos podéis fallar… ¿Y sabéis porque no vais a fallar nunca? porque somos nosotros los que alimentamos esta tradición. Porque somos nosotros los que queremos que lleguéis cada 5 de enero. Porque somos nosotros los que os necesitamos.  La noche de Reyes es la noche mágica por excelencia.  La noche mágica que a lo largo de los siglos hombres, mujeres y niños hemos querido mantener viva  transmitiendo la tradición de generación en generación. Todos necesitamos sentirla en mayúsculas. Todos sacamos lo mejor de nosotros para recibiros con los brazos abiertos.  Y todos grandes y pequeños desnudamos sin pudor nuestra sensibilidad.

El año pasado os pedía:

Sensaciones, emociones y sentimientos como…

Alegría, sensibilidad, cariño, sorpresa, dulzura, música, fantasía, brillo, luz, calor, color, intriga, paz, silencio, melancolía, gratitud, sueños, orden, belleza, sentido común, ilusión, confianza, energía, emoción, satisfacción, esperanza, pasión, ternura,

amor!!!

Reitero mis peticiones y además quiero resaltar una de ellas

Ilusión!!! para todos. Ilusión los 365 días del año, hasta que volváis vosotros a recargarla.  La ilusión de  soñar… la ilusión de esperar….. Esa ilusión que nos dará siempre el empujón cuando sea necesario.. Esa ilusión que será el motor para avanzar de manera positiva, emocionándonos en nuestro día a día. Esa ilusión compartida que hará que nuestra vida y la de los que nos rodean esté repleta de sonrisas y satisfacciones. Esa ilusión que nos hará sencillamente mejores personas.

Melchor, Gaspar y Baltasar, que vuestra magia nos acompañe siempre!

Gracias por venir!!

Un abrazo muy fuerte,

María.

La honestidad es una palabra tan solitaria

La transparencia en ocasiones me ha traído problemas. Y por ello,  a estas alturas de mi vida,  sigo planteándome a veces una duda existencial: ser auténtica y transparente con mis opiniones o más reservada. De mostrarme tal como soy  y decir lo que pienso o  extremar la prudencia y  optar por el silencio. Encontrar el equilibrio no es fácil.IMG_7389

Hace unos días alguien me dijo  : “no seas tan transparente, se te ve venir”.  Y yo  pensé, tal como lo dice parece que ser transparente es algo malo.

Ser honesto significa decir siempre la verdad. Otro cuestión es ¿qué es la verdad? Esto daría para otra reflexión.

La honestidad alcanza su grado máximo en la relación que tenemos con nosotros mismos. ¿Actuamos normalmente como pensamos? ¿Cómo de honestos o deshonestos somos con lo que sentimos o con lo que creemos? A menudo uno debate en solitario si llevar la honestidad o no hasta su máximo exponente.  Como dice Billy Joel en su canción Honesty: la honestidad es una palabra tan solitaria….(escucharla mientras leéis es preciosa)

Hoy pensando en, si somos honestos o aprendemos a serlo, me acorde de una pequeña anécdota de mi infancia que os voy a desvelar. Sigue leyendo