Lo importante es el día a día

Tengo tres hijos maravillosos. Sin duda son lo más importante de mi vida. Estos días estamos todos en casa, disfrutando de la convivencia, compartiendo nuestro tiempo… Hablamos y revivimos cantidad de recuerdos de su infancia que los han marcado y que cuando los estás viviendo no tienes la conciencia de que serán tan importantes… Esas frases que el abuelo repetía o ese cola-cao frio batido que sabía a gloria cuando lo tomaban con todos sus primos las noches tan especiales de verano después de una jornada interminable de playa. De su padre inventando cualquier juego innovador, la colchoneta gigante, las margaritas locas, ir a pescar calamar por las noches al puerto de Raxo…Todo se resume en ESTAR CON ELLOS en compartir, en acompañar, en educar… Por eso quiero recuperar en mi espacio el artículo que escribí hace unos días para el II Plan de comunicación Mujer y Emprendimiento de Community of insurance.

Nunca es demasiado el tiempo dedicado a nuestros hijos y “Siempre es ahora mismo” (final de la película Boyhood).

El futuro de los hijos de la mujer trabajadora

10291739_10202977312346696_6649413327096225271_n

Escribir como a uno le gusta no es fácil, hace falta tiempo, un estado de serenidad y relajación que incite a la creatividad y además es importante tener el convencimiento de que tienes algo interesante que aportar. Es evidente que hay personas que tienen mejores aptitudes que otras para ello, en mi caso tienen que darse unas circunstancias concretas y sobre todo tiene que existir ese clic, esa frase, esa imagen, o ese conjunto de emociones que enciende el interruptor de las ideas.

Cuando me propusieron este artículo pensé que no tenía mucho más que aportar que lo que había escrito hace un año en Construyendo una nueva cultura empresarial y que dicho artículo reflejaba toda mi opinión al respeto en relación a este tema.

Y de repente apareció el clic, al leer en el periódico El País la siguiente noticia Una de cada tres jóvenes considera aceptable que su pareja la controle. No pretendo hablar aquí de violencia de género pero la noticia si me hizo reflexionar. Tendemos a asociar la sumisión femenina a otras sociedades, e incluso nos escandaliza, pero aquí también está aunque no requiera símbolos externos. Nos gusta pensar y así lo decimos que nuestra civilización defiende valores de progreso y equidad, pero no parece ser así para la tercera parte de las jóvenes.

Conviene no olvidar que la formación ética de una persona se va forjando a través de una serie de normas y valores que desde pequeña va interiorizando proporcionadas por el entorno en el que vive. Para recibirlas no basta con escucharlas, hay que vivirlas porque se sustentan sobre todo en el ejemplo que recibe. El tiempo que pasemos con nuestros hijos en su infancia ayudándoles a crecer como personas y sirviéndoles de patrón no lo suplen de ninguna manera guarderías, ni profesionales por muy cualificados que estén básicamente porque ni la motivación del emisor ni del receptor es la misma. El vínculo emocional existente entre padres e hijos, nada, ni nadie lo puede suplir cuando hablamos de educar en valores.

Esta situación se agrava desde la incorporación de la mujer al mercado laboral. Nos encontramos cada vez con más niños que crecen sin que ninguno de sus padres les pueda dedicar el tiempo suficiente en el día a día. Esta incorporación se ha hecho sin una revisión de normas y usos que anticipara y aminorara sus impactos. Éste es uno de ellos, otro evidente es que es que cada vez nacen menos niños.

Hoy en día tener más de un niño es toda una aventura. Y esto ya es algo que nos afecta a todos, también a los que parece que este debate no les interesa o no está dentro de sus prioridades. Pues, señores y señoras empieza a ser muy preocupante. El mundo de hoy es bastante impredecible, pero la demografía suele acertar. Sabemos que en el año 2050 se espera que casi un 50% de la población española sea mayor de 50 años. Son muchos los que anticipan problemas sociales y presupuestarios. ¿Qué hacer ante ello? Rafael Martínez, en su libro el Manual del Estratega, hablaba de que para hacer buena estrategia eran necesarias la anticipación, la adaptación y la acción. Anticipar no nos hemos anticipado mucho, pero ya no podemos ignorar la realidad. Adaptarse, vamos comprobando que por sí mismo no es ya suficiente y que tiene efectos secundarios poco deseables. Hay que actuar, que implica siempre cambiar las reglas del juego. Y hay que hacerlo ya.

Sin embargo parece que a nuestros políticos, que son los delegados para actualizar esas reglas, esto no es algo que les preocupe demasiado. Seguimos viviendo en la inconsciencia… en el corto plazo… ¿por qué digo esto?. Soy de la opinión de que tenemos un gran problema como sociedad y que el cambio debe acelerarse. Esto solo se consigue aplicando políticas activas que favorezcan la corresponsabilidad familiar entre hombres y mujeres y que ayuden a las familias a tomar la decisión de tener más hijos, y a las empresas a superar una herencia de gestión masculina y de espaldas a la realidad familiar. Con ello abordaríamos dos problemas muy importantes como es la educación en la diversidad e igualdad y el de la demografía.

Esto ya se ha hecho en otros países sin embargo en el nuestro hace muy poco se ha vuelto a aplazar: La ampliación del permiso de paternidad se amplia por cuarto año. En el año 2007 la ley de igualdad reconoció por primera vez en España el derecho de los padres a disfrutar de un permiso propio e intransferible por el nacimiento de un hijo. Y aquí está la clave en que el permiso sea intransferible y remunerado al 100%. Entonces se establecieron 13 días a cuenta de la Seguridad Social y dos a cargo de la empresa. En 2009, el Congreso aprobó ampliar este permiso a cuatro semanas y fijó enero de 2011 como fecha de entrada en vigor de esta medida. Los sucesivos gobiernos lo han aplazado y siguen haciéndolo, no existe voluntad política para ello.

Es cierto que la crisis ha sido buen argumento para paralizar cualquier medida que parezca arañar la productividad de las empresas. Pero me pregunto si esto no es una trampa que nos puede convertir en una sociedad de segunda en las próximas décadas. Pues la economía del futuro va a depender menos de las horas aplicadas que del talento, iniciativa y motivación que los profesionales quieran llevar al lugar de trabajo. El valor no será tan proporcional a las horas x persona, salvo en las economías más atrasadas.

Veamos algo sobre quienes como país sí están entendiendo las cosas así y actuando en consecuencia. Las políticas de igualdad tienen como objetivo que los hombres participen más en el cuidado de sus hijos y en las tareas del hogar. Islandia es uno de los países que tiene una normativa sobre el permiso de paternidad más progresista. divide el permiso en tres partes iguales: tres meses para la madre, tres meses para el padre y otros tres a repartir según prefiera cada pareja. A lo largo de la última década, el éxito de esta política ha sido rotundo. Diversos estudios muestran que el 90% de los hombres islandeses disfruta como mínimo de los tres meses de paternidad que le corresponden y, antes de la crisis, algunos incluso lo alargaban un poco más. Indican que estos cambios han mejorado la reinserción de la mujer en el mercado laboral e incluso la fertilidad, que es de 2,1 hijos por mujer, según datos de 2007. Así como también se señala que es posible que en la actualidad más padres que nunca jueguen un papel más activo en el cuidado de sus hijos pequeños y que ello ha servido para equilibrar en mayor medida el rol entre los hombres y mujeres en el mercado laboral.

Os dejo un interesante estudio hecho por diversos profesores de Economía de la Universidad Complutense y de la de Antonio Nebrija sobre El permiso de paternidad y la desigualdad de género en el que podéis comprobar la situación existente en 27 países y argumentos que defienden que estas políticas pueden ser perfectamente viables para una sociedad como la nuestra.

Hoy, día de la mujer trabajadora, deberíamos reflexionar sobre lo siguiente: lo importante no es el día de la mujer trabajadora, lo importante es el día a día. Nuestra sociedad necesita un cambio, un cambio de nuestro día a día. Para que un cambio se produzca se necesita una fuerte motivación. ¿No es suficiente motivación el dejar una sociedad mejor a nuestros hijos?



Construyendo una nueva cultura empresarial

Comparto con vosotros un artículo escrito para el blog Carlos Biurrun y publicado  el 2 de febrero de 2014. Un grupo de amigos, liderados por Carlos, nos hemos unido  con el objetivo de crear un espacio para reflexionar sobre la poca presencia femenina existente en posiciones directivas en el sector asegurador, circunstancia que no difiere mucho de lo que pasa en el resto de los sectores empresariales. La intención es, desde un punto de vista siempre positivo,  aportar nuestro granito de arena en la transformación de esta injusta e ineficiente realidad. Confío en que disfrutéis con su lectura.

diversidad77

Cuando mi amigo Carlos Biurrun me plantea participar en esta iniciativa, no dudé la respuesta.  Dentro de mis posibilidades estoy convencida de que quiero ayudar a tomar conciencia de la importancia de cambiar esta realidad aunque confieso que intuía que iba a ser una tarea complicada. Sobre este tema se ha escrito tanto que cuando te pones a ello parece que está casi todo dicho. Y es que, este, es un  debate que se percibe gastado para algunos, inexistente para otros o simplemente poco prioritario para una gran mayoría . Sobre la necesidad que tiene el mundo empresarial de atajar la brecha de género que hay en posiciones directivas, existen innumerables informes que defienden posturas a favor y en contra, en muchas ocasiones dependiendo del color político de quién lo emita. Se ha hecho demagogia, como pasa con aquellas posiciones que al final pueden traducirse en votos y se han defendido posturas encontradas, sobre todo,  a raíz de que ha sido planteado por la comisión europea el sistema de cuotas como posible solución. Personalmente tengo la impresión de que en ciertos círculos es un debate que no interesa demasiado, que incluso incomoda a una parte del colectivo que lo debería impulsar.  Y la realidad es que para que un cambio sea posible es necesario que los actores del mismo lo sientan como positivo, lo peor que puede pasar es que ninguneen dicho cambio o lo consideren  superado cuando  aún casi acaba de empezar.

Durante mi experiencia empresarial he aprendido mucho de las habilidades directivas masculinas, básicamente porque el 99% de los directivos con los que trato en mi día a día son hombres. Bromas aparte tengo que decir, que en estas habilidades  hay algunas que me han ayudado mucho y que las mujeres debemos interiorizar. Sin embargo existen carencias en las habilidades directivas masculinas que los hombres deben admitir y que las mujeres podemos compensar. Esto en definitiva es el concepto de diversidad. Seamos pragmáticos- característica por cierto muy femenina- no incidamos tanto en la igualdad de género como un asunto de justicia social. Esto no debe ser una guerra de sexos.  La empresa es una organización que busca obtener recursos económicos que satisfagan necesidades sociales demandadas y que además genere valor agregado para retribuir a los factores que la integran. Lo anterior,  en el circulo empresarial, es lo que en realidad interesa, qué factores son los más productivos.

Entonces ¿por qué no ponemos el foco en el siguiente concepto? : la diversidad de genero en los órganos directivos de las organizaciones las hace más competitivas.

La mayoría de las líneas de investigación abiertas sobre la relación entre los resultados empresariales y la incorporación de las mujeres a los órganos de administración establece una relación positiva entre diversidad de género y rendimiento empresarial. Existen infinidad de argumentos que amparan dicha afirmación. El plantearlo exclusivamente desde un concepto de igualdad, de justicia social, de derechos de ambos sexos provoca en muchas ocasiones rivalidad entre los mismos, prejuicios y encasillamiento de las personas que defienden estas tesis y no consigue lo que debería ser el objetivo principal que es convencer e incluir a la totalidad del genero masculino, o a las féminas masculinizadas en el mismo. Esta es la idea que debemos apoyar y compartir con pasión. Por eso siempre seré partidaria de un sistema de cuotas que incentive y no que sancione. Ahora bien los incentivos deben ser incentivos en mayúsculas, motivadores, motores y aceleradores del cambio.

Teniendo claro el objetivo, es importante analizar las causas que hacen que exista ese “techo de cristal” que no conseguimos traspasar. El sistema de cuotas es una ayuda a corto, medio plazo sin embargo hay que poner el dedo en la llaga.

El término “techo de cristal” fue acuñado por primera vez en 1986 en un informe sobre mujeres ejecutivas de “The Glass Ceiling- Special Report on the Corporate Woman”, (Hymowitz, C., &Schellhardt, T. D., 1.986).  Pero no es el único término que se ha utilizado en este contexto. Términos como “pared empresarial” (Morrison, segregación horizontal) refiriéndose a las barreras que impiden el acceso de la mujer a determinadas áreas o puestos en la empresa, entorpeciendo su desarrollo profesional o “laberinto de cristal”(Eagly y Carli, 2.007)  utilizado para escenificar que en realidad existen obstáculos diversos que surgen además simultáneamente y desde ángulos muy distintos y poniendo de manifiesto que las barreras son múltiples.

Las barrera son múltiples, ¿y las causas?  Las causas emanan de una causa troncal, la cultura masculina que invade las organizaciones empresariales. Una cultura instalada en toda la sociedad que está siendo “superada” en otros contextos  y que sin embargo se resiste en el contexto empresarial. 

Dicha cultura deriva de un modelo social androcéntrico presente durante siglos en la cultura occidental. Este modelo sitúa al hombre en el centro de la vida y se estructura en torno a un pensamiento, unos valores y unas relaciones patriarcales,  que originan, promueven, desarrollan y perpetúan la desigualdad entre mujeres y hombres. La forma de percibir la realidad es a partir de idearios e intereses masculinos. El androcentrismo considera al hombre el centro del universo y a las mujeres inferiores y subordinadas a él. Suena duro pero es la realidad.

En el ámbito de la empresa esta cultura asocia el estilo de liderazgo masculino al éxito empresarial, devaluando, a su vez, todo aquello relacionado con roles femeninos. De esta manera la tendencia tradicional ha sido a que las propias mujeres emulen este modelo empresarial para encajar en esta cultura masculina y masculinizada anulando el propio estilo femenino y obstaculizando el éxito de otras mujeres. Dicha cultura actúa en detrimento de la promoción laboral de las mujeres alimentada por ciertos prejuicios y roles de género como los siguientes:

  • Las redes o networks masculinas existentes en las organizaciones, lazos de amistad y de confianza existentes fortalecidos por comportamientos y aficiones afines fuera del entorno laboral, a través de la cuales existen círculos de comunicación informales, sobre política organizacional y de procesos de decisión, del que se excluyen a las mujeres.
  • Políticas de recursos humanos que siguen sesgadas por el género. Creencias del tipo que las mujeres no se adecuan el perfil directivo adecuado o que se dispersarán o abandonarán el trabajo por priorizar su responsabilidad familiar, que son conflictivas o que supondrán un coste en el momento de una baja maternal.
  • Falta de mentorización femenina. El mentor/a es una especie de “padrino organizacional” que ostenta una posición de prestigio o privilegio. Las mujeres directivas en España no suelen tener la ayuda de mentores porque básicamente los hombres prefieren mentorizar a hombres.
  • La identidad profesional femenina. Algo crucial, ya que la autoestima es vital para un buen líder. Esto a priori  es un concepto totalmente subjetivo, la percepción que tiene la mujer de si misma profesionalmente. Sin embargo se repite el patrón. Se ha fomentado la idea de que las capacidades y actitudes asociadas a la identidad femenina son perjudiciales para el éxito empresarial, y la mujer acaba interiorizando dicha identidad. Existe un “curriculum oculto” femenino (Bonilla y Martínez 1992) que no es otro que una serie de creencias, normas, valores sociales que, aunque no figuran entre los objetivos y fines académicos, se transmiten eficazmente aprendiéndose a través de complejos mecanismos de imitación e interiorización.
  • El papel que juega la mujer en la responsabilidad familiar y por ende la compatibilización del espacio familiar con el laboral. La asignación social de roles en este caso en concreto hace que la mujer interiorice el mismo como un deber prioritario, haciendo que en la mayoría de los casos la mujer minimice la importancia del trabajo ante la familia mientras que el patrón en el hombre nos suele mostrar que es a la inversa. Esta es una de las barreras más visibles y evidentes en la cultura empresarial.

Podría seguir enumerando barreras, unas más visible que otras,  aparecen, desaparecen, son simultaneas en la carreras profesionales femeninas conformando un verdadero laberinto de cristal. 

Analizar y evidenciar las causas nos ayudará a hacer un ejercicio tan necesario como es el de repensar nuestros valores. Des-aprender ciertas creencias. Modificar hábitos incoherentes que mantenemos inconscientemente. El fin es dar paso a un nuevo modelo de empresa sin injustas diferencias de oportunidades según el sexo, desterrando prejuicios, creando un nuevo paradigma en el que los roles, responsabilidades y habilidades de los hombres se complementen a los de las mujeres.

La intención de mi reflexión es transmitir que vivimos con una cultura cimentada en prejuicios y valores que debemos derribar. Con creencias repetidas infinidad  de veces en distintos ámbitos,  creencias que mimetizamos y asimilados con una naturalidad, de la que nuestra razón “civilizada”, cuando las analizamos, se llega a asustar y avergonzar.

Por tanto, el primer paso para construir un nuevo paradigma en el que la mujer llegue a estar totalmente integrada, igualada en derechos y oportunidades, empieza por examinar nuestras creencias y nuestras actitudes. Debemos modificar nuestro patrón mental. Debemos analizar nuestros hábitos ya que nosotros actuamos conforme a los hábitos que hemos aprendido según unos patrones de conducta, en este caso injustos e incoherentes además de ineficaces. Nuestra sociedad cambia a un ritmo vertiginoso  debemos de adaptar nuestras organizaciones a nuevas estructuras, a un nuevo paradigma que  haga de la empresa un entorno más sostenible y altamente competitivo.

La mujer ha estado sometida durante siglos por esta cultura. No se trata de buscar victimas y culpables. Se trata de reconocer la realidad y de trabajar por cambiarla entre todos porque a todos nos afecta. ¿Además, no estáis de acuerdo en que construyendo una nueva cultura empresarial estaremos construyendo una sociedad mejor?.

Os dejo un simpático video en el que se escenifica un experimento hecho con 5 monos para reflexionar sobre “Cómo aceptamos los paradigmas impuestos”: